G想：我就想安分守己低調過日子、不需要有影響力，可不可以啊？越有影響力未來可能要背負的責任會越多，我能不能不要啊？
要不要接受主管的成長提議
在大企業上班的G，30歲後半，工作盡心盡力、主管也肯定能力。當主管提出想安排G承擔更有影響力的跨部門專案時，G的心裡其實並不想。覺得：「我就想安分守己低調過日子、不需要有影響力，可不可以啊？越有影響力未來可能要背負的責任會越多，我能不能不要啊？」如果是妳，會怎麼做呢？
主管的需求是什麼？
我是這樣看的：
其實主管是用「有影響力」這個職場的主流價值觀，來描述要鼓勵G去做的事。但底層希望G去做的，就是成為團隊裡更有能力、持續成長的資深工作者。
從主管的角度，資深工作者如果不成長，其實滿頭痛的。一方面，老鳥不成長，那菜鳥看了做何感想？就是負面教材，影響團隊風氣、主管難帶人。一方面，如果老鳥薪資隨著年資也越來越高，但發揮的價值沒有跟著提高（不管是帶人、或做複雜度更高的工作-例如跨部門專案），這個人的單位價值就降低了，有一天如果到了單位價值低於單位薪資的時候，再遇上必須精簡人力的時候，老鳥就容易變成優先被砍的目標了。（不過實際情況沒這麼簡單，一個工作者的綜合價值，也包含當時整體團隊所需的戰力組合、這個人帶給團隊的安定感多少⋯等等）如果老鳥薪資不漲，可能主管還是可以接受的。但也很看這個主管、這個部門比較重視的價值觀是什麼。有些主管的工作觀是打造一個「重視個人價值」的團隊，會認為薪資有一定程度了，即使薪資成長幅沒那麼大，也不應該因此降低個人成長的期待。
屬下的需求是什麼？
那再跳一個角度來看。
從G的角度，則是已經很滿意現在的狀態了，沒有必須追求成長的必要。
成長是有風險的，挑戰結果不好可能自己會受挫而進入低潮，甚至求去。而且能力越大扛的責任越多，對G而言現況也沒有必須扛責任的必要。
這個狀態也沒有錯，但矛盾點會發生在：主管的需求和G的需求，彼此對不上了。
那，能不能找到一個彼此都能接受的平衡點呢？
例如，G自己提出其他面向的成長提升計畫，是符合主管打造這個團隊需求的。例如，成為團隊內的知識傳承者，努力提升自身技能外，建立SOP的方式來提升團隊裡的其他成員能力？
或主管能提出讓G願意去承擔成長風險、責任的誘因。正面激勵的可能是「成為理想中的自己」、負面帶威脅的，可能是「不成長就可能有職涯風險」、或甚至出動人情壓力的「幫忙承擔」？
不只考慮主管、員工角度，其實還有老闆
再跳一個角度，主管背後壓力來自老闆，老闆為什麼要這樣逼迫人？
我覺得，如果是上市櫃公司，可能終究擺脫不了在必須「持續成長」的老鼠籠裡不停往前跑的宿命。因為公司背後資金是投資人，要對股票市場的投資人們交代。而因為現在的資本市場買的是「成長率」，所以，成長停滯=股價下跌=經營壓力山大。於是持續成長是唯一出路。
那如果是對自有資金交代的私人公司呢？老闆的確可以決定要不要讓公司追逐成長。
因為公司跟個人一樣，每一輪的成長升級都是風險，成功成長升級，就有擴大的機會、或者至少「活著」，成長挑戰失敗，公司掰掰。
而推著老闆不得不讓公司成長的原因，大部分來自市場因素。因為市場環境的改變、競爭。不提升就等死。當然也有一些是因為老闆的事業心追求。
總結來說
但我的結論就是，把背景脈絡拉大一點、拉長遠一點來看後。G就可以從比較長遠的角度，來思考如何回應主管、如何為自己的職涯未來可能變動做準備。
當然這也是比較粗略的思考角度，畢竟往細節深究，不同公司、同公司下個別部門屬性角色不同，其實差異還是會很大的，沒有一定答案。
妳覺得呢？
